Las personas debemos lidiar con el conflicto a diario en nuestras vidas. El conflicto de intereses es el más extendido y frente a ese nos podemos posicionar de diferentes maneras. Entonces ¿Cómo se origina un conflicto?
El desencuentro y la falta de entendimiento viene motivada en muchas ocasiones por una ausencia de dialogo. En nuestra vida diaria se generan unas expectativas y se dan unas presunciones sobre lo que se espera de la otra persona o que espera la otra persona de mí mismo. En multitud de ocasiones he visto como las personas se convierten en personajes originándose una obra de teatro donde cada uno interpreta un papel y lo adapta según el interés final que desea conseguir.
¿Habéis probado alguna vez a preguntar qué es lo que desea el otro de la relación?. Últimamente empiezo mis conversaciones, donde en el aire flota un cierto interés, en preguntar directamente e inicialmente que es lo que la otra persona quiere y que espera de nuestra relación o de mi persona. Busco el “enfrentamiento” directo de las expectativas para que estas no se presuman ni se convierta en elucubraciones mentales que pueden generar todo tipo de fantasías y creencias que pueden desembocar en el conflicto.
Pero ¿Qué pasa cuando entramos en un conflicto y genera en una discusión? En ingles la palabra discusión tiene un significado distinto al que utilizamos en la cultura española y latinoamericana. Mientras en ingles la discusión es un dialogo abierto donde ambas partes opinan y se escuchan y acercan posturas, hasta el punto de que uno de ellos pueda aceptar totalmente o en parte la posición del otro. La discusión en nuestro país es enfrentamiento y defensa de dos posturas totalmente opuestas y que cada uno defiende para convencer al otro de que no lleva razón. En un post mío anterior titulado Preguntas que nos cuestionan ya adelantaba las fatales consecuencias de tener razón que derivaban en el conflicto y posteriormente la enemistad, pasando en episodios más limite al odio. ¿De verdad quieres tener razón? El refrán “dos no discuten si uno no quiere” debería generar que nuestras relaciones fueran más sanas y abiertas y menos basadas en “convencer” y “tener la razón”.
Hace poco me he encontrado con unas personas cercanas que se han separado y están en trámites de divorcio. La falta de entendimiento después de 24 años como pareja ha desembocado en un “hasta aquí” que les ha degenerado en un conflicto de intereses enfrentados. Analizando la situación de estas personas, la falta de dialogo ha sido una de las razones más importantes de llegar a esta situación.
En el ámbito laboral muchos de los despidos, que no sean motivados por problemas económicos o de absorción del puesto de trabajo, es decir los que están derivados de la falta de entendimiento de las personas, se asimilan a una relación de pareja que se va deteriorando poco a poco hasta llegar a un límite de “no aguanto más”.
Las relaciones laborales dentro de las organizaciones cada vez más tienen que lidiar con la gestión de conflictos. El ahora denostado departamento de Recursos Humanos de las compañías debería tener una política para gestionar este tipo de situaciones, tanto en prevención como en solución de diferentes casuísticas. La productividad, la implicación, la motivación y finalmente el despido o bien la perdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones.
Generar un Manual de Gestión de Conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.
Fuente: escrito por Ángel Largo en www.rrhhmagazine.com